Coaching para una gestión apreciativa de las organizaciones.

. 10 de diciembre de 2014

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Por María Luisa de Miguel Corrales

Hace una semanas, en un encuentro informal con amigos, una persona me dijo: “quiero que me hagas Coaching“. ¿Para qué? Pregunte yo. La respuesta que obtuve fue “porque quiero lograr que las personas de mi equipo cambien para poder cumplir con los objetivos que me han marcado.”

No me pude resistir y pregunte ¿y tú que estás dispuesto a cambiar? Se hizo el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ese que un Coach sabe que ha logrado tambalear la zona de confort de tu cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y sólo salen “bueno, es que yo, es que en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien”.

Ha llegado el momento de dejar de preguntarnos ¿Cómo puedo cambiar a esta persona? y empezar a plantearnos ¿Cómo puedo crear una relación que esta persona pueda utilizar para su propio desarrollo? Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro, depende por tanto de cómo nos comunicamos, como nos comportamos y como nos relacionamos con los demás, y esto sí que están dentro de nuestro control directo.

Como directivos/as y líderes de equipos y organizaciones tenemos en nuestras manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud. Con ella podemos implantar una gestión apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.

La gestión apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas, hacer que ellas mismas lo vean y lo valoren, reconocer su contribución a la organización, potenciar su utilización, desarrollarlo para hacerlo crecer, y visibilizar sus resultados.

La gestión apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño, eso a lo que Maslow llama Autorrealización.

Cualquier proyecto, cualquier actividad, cualquier trabajo y cualquier tarea, que pueda llevarse a cabo dentro de nuestra organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. Para ello como responsables de la dirección de personas debemos tener siempre presente y utilizar el ciclo de la gestión apreciativa, que se compone de 5 fases:

1.- Definir el  a lograr ¿QUE? y conectarlo con el propósito ¿PARA QUE?
2.- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.
3.- Visualizar el resultado, generar la visión de lo que quéremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.
4.- Diseñar ¿COMO? vamos a llevarlo a cabo, qué acciones vamos a ejecutar, que recursos necesitaremos, con cuales contamos ya, cómo vamos a conseguir el resto, cuáles son nuestras alianzas, en quien nos podemos apoyar, cuando vamos a hacerlo.
5.- Experimentar las acciones diseñadas y generar a través del feedback y el feedforward procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continúa.

El ciclo de la gestión apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicación que se focaliza en:

– el aprendizaje y los logros, en vez de en los errores y los resultados
– las fortalezas y el potencial, en vez de en las debilidades
– las preguntas positivas
– las posibilidades, en vez de en el statu quo
– las soluciones, en vez de en los problemas
– la confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones..

Estoy hablando de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, que se caracteriza por:

1.- Hacer ver el objetivo y el propósito, en vez de indicar lo que hay que hacer y cómo. En este video se puede ver un ejemplo.
2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución, para que nos muestren su conocimiento, para conocer sus puntos de vista. En vez de imponer nuestro saber, nuestra solución, nuestra visión.
Preguntar favorece la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXIÓN, la AUTONOMÍA.
3.- Escuchar para conocer a los demás, para mostrarles nuestro interés, nuestra valoración, en vez de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.
4.- Dejar hacer para demostrar la confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores
5.- Establecer procesos de acción-reflexión para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.

El aprecio es indispensable para crecer

Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de coaching:

-Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio
-Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden el proceso de cambio a nivel mental
-Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
-Acción para convertir los cambios en realidades, en resultado y en logros.
-Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.

El coaching es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes, porque se basa en un enfoque apreciativo de las personas, caracterizado por:

1.- Confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y cómo y cuándo quiere hacer las cosas.
2.- Empatía hacia el cliente,  poniendo todo nuestro esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para él. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.
3.- Libertad para expresar pensamientos, emociones. Libertad para hacer, para equivocarse, para volver atrás, para ir hacia adelante. Para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.
4.- Apreciar la individualidad y la diferencia, hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.
5.- Responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.

De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestión apreciativa de las mismas, basada en la implantación del coaching como metodología de trabajo con las personas. Implantar el coaching en las organizaciones nos permitirá lograr maximizar el potencial, el rendimiento, el bienestar personal y organizacional y  los beneficios económicos y sociales.

 

María Luisa de Miguel
Líder Coach
Alquimiacoach
Etiquetas:COACHING

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