El coaching en los procesos de cambio

. 30 de noviembre de 2017

Carlos Ferrari Ribubi

Es posible realizar  cambios en la organización, y su cultura,  sin revisar las creencias de los directivos sobre el comportamiento de las organizaciones y los prerrequisitos para su cambio?

En este post  vamos a discutir el concepto de Cambio Organizacional y la forma que el Coaching puede coadyuvar a la transformación de la organización dejando de lado los enfoques  convencionales, tanto en lo relativo a las metodologías cómo el tratamiento de la resistencia al cambio.

La piedra angular de estas reflexiones es la frase de del gran Russel Ackoff, autor de “Creating the Corporate Future” quien definió claramente el impacto de nuestra visión y nuestras creencias y valores en la forma en que identificamos y definimos nuestros objetivos.

Ackoff decía “Los problemas que elegimos para resolver y nuestra forma de formularlos dependen  más de nuestra filosofía y visión del mundo quede nuestra ciencia y tecnología”
Esta frase nos dice claramente que nuestra visión, y nuestras creencias y valores definirán como afrontamos el cambio organizacional y el coaching, nos ayuda a ser conscientes de ellos.
En las últimas décadas, en el mundo del management se discutió profusamente la Gestión del Cambio, sus metodologías, las estrategias para sortear la resistencia al cambio y muchos otros tecnicismos y, generalmente, los resultados fueron modestos  y poco cambiaron la visión de los directivos, sus creencias y valores. En  este   marco muchas organizaciónes no logro cambiar para adecuarse a los requerimientos del entorno.

La revisión  de las creencias sobre el cambio incluye aspectos fundamentales sobre cómo lograr el cambio y algunas preguntas para trabajar este tema pueden ser las siguientes:
LOS CAMBIOS…….
¿Se hacen o se promueven?
¿Se imponen o se gestan?
¿Se deciden o se interpretan?

Las respuestas que demos a estas preguntas estarán íntimamente ligadas a nuestras visiones, creencias y valores. Cada directivo  responderá de manera diferente a cada una de las preguntas y sus respuestas  van a pautar el proceso de cambio y sus resultados, como lo dijo Russell  Acoff.

Ya nos decía Peter Senge, autor de “La quinta disciplina”, en su planteamiento sistémico que a cada presión que hacemos a una a organización, ésta responderá con una presión similar de sentido  contrario con ramificaciones insospechadas.

De cosas como ésta surge, entre otras cosas, la tan mentada resistencia al cambio.
El mismo Senge dice claramente “la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”
El coaching, entre otras facetas, ayuda a los directivos y sus equipos, a revisar creencias, valores, visiones y, por ende, comportamientos.
Esto nos lleva a sostener que no se trata de realizar una Gestión del Cambio sino un Cambio de la Gestión.

Las metodologías convencionales han sido, y aún lo son, secuenciales (una sucesión de pasos para  llegar al modelo deseado).
Los modelos secuenciales son útiles para trabajar con sistema simples como los mecánicos, pero, en los sistemas altamente complejos, como las organizaciones humanas, están contraindicados. Las secuencias aluden a la razón, pero no contemplan las emociones.

La experiencia demuestra que más que imponer cambios, hay liberar a las organizaciones de ataduras y rigideces y crear condiciones para que los miembros de la organización liberen su potencial y aprovechen el conocimiento acumulado en la organización.

En síntesis, más que dar órdenes e imponer planes, es necesario potenciar las capacidades de sus equipos.

Carlos Ferrari
Coach  Personal y Ejecutivo
cferrari@lcpm.eu

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