Bienestar corporativo: Diferentes perspectivas para la implantación

. 26 de enero de 2017

Por Olga Cañizares Gil

El modelo de rentabilidad basada en reducciones de personal, bajada de salarios o disminución de la inversión, solo provoca pérdidas de motivación, desvinculación y desidentificación por parte del capital humano, del proyecto de la organización. El resultado de esta falta de vínculo entre el trabajador y la empresa es una bajada de la productividad y, una mínima, por no decir nula, fidelización a la empresa. Cualquier recurso humano de una organización, en cualquier nivel jerárquico, necesita saber que importa y que aporta.

Políticas de comunicación transparentes y coherentes, reconocimiento de la necesidad de equilibrio entre la vida profesional y personal, implicación de los equipos en los objetivos de RSC, implantación de protocolos de Buenas Prácticas, y una especial atención a las cuatro áreas de la persona: la emocional, la corporal, la mental y la espiritual, hacen de la empresa un lugar saludable que genera bienestar.

La aplicación de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 843/2011, han contribuido valiosamente en generar un mayor bienestar a través de la disminución de accidentes laborales y de la prevención de enfermedades profesionales.

Sin embargo, la Declaración de Luxemburgo acordada por todos los miembros de Comunidad Europea para la Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo y el modelo publicado por la OMS sobre Entornos Laborable Saludables: Fundamentos y Modelo (representación abstracta de la estructura, procesos y sistema de un concepto de espacio laboral saludable), hacen evidente que es necesario promocionar la salud y el bienestar en los entornos organizacionales, como estrategia innovadora, con el fin de contar con un capital humano que se sienta cuidado por su empresa y capaz de generar un clima laboral saludable, productivo y sostenible en el tiempo.

El impacto de una estrategia de Bienestar Corporativo no solo incide de manera positiva en la productividad y en el compromiso de los empleados sino que genera una mejora cualitativa en la imagen externa de la organización. Esta mejora de imagen atraerá un mayor interés del talento externo y una mayor capacidad de retención del personal más cualificado.

Sin duda estamos ante un reto organizacional para el siglo XXI.

Entonces, ¿cómo abordar la implantación de programas estratégicos de bienestar corporativo?

Será la organización la que decida como encajar el bienestar en su estrategia y que área del negocio será la responsable de su implantación.

Veamos diferentes enfoques:

Desde la Dirección y el DIS:
Con el objetivo fundamental de incorporarlo estratégicamente en la Visión, la Misión y los Valores del negocio. Requerirá de un compromiso institucional y accionarial. Garantizará el desarrollo sostenible de los programas de implantación. Requerirá la creación de un nuevo departamento en la organización que se responsabilizará de la ejecución, el seguimiento y la mejora continua.

Desde RRHH:
Necesitará la aprobación e involucración de la Dirección General de la organización. Buscará la involucración del resto de las áreas. Co-creará los programas de implantación y establecerá indicadores de medición orientados a la rotación, el clima laboral, el absentismo y la productividad. Incluirá protocolos de conciliación de la vida profesional y personal.

Desde PRL:
Igual que RRHH necesitará aprobación e involucración de la Dirección General y una estrecha colaboración con RRHH. Tendrá una intensa orientación a la prevención y a la seguridad laboral. Incorporará la protocolización de nuevos hábitos de comportamientos profesionales saludables.

Desde RSC:
Con la aprobación e involucración de la Dirección General pondrá énfasis en la mejora de hábitos insaludables en la comunidad: tabaquismo, alcoholismo, etc. Incluirá al entorno inmediato: familias, proveedores, clientes. Necesitará la colaboración con PRL y RRHH. Creará una figura responsable de la coordinación de las acciones de cada área involucrada.

En todos los enfoques, la comunicación interna será una herramienta y un canal imprescindible para un óptimo desarrollo de la estrategia de bienestar. La comunicación se convierte en el medio de conexión y retroalimentación por excelencia. Crear canales de comunicación descendente, ascendente y transversal será clave para que el proyecto genere compromiso, involucración y proyección.

En CORAOPS hemos definido las claves del éxito para una implantación desde cualquier enfoque. Seguiremos hablando de Bienestar Corporativo para transformar nuestro tejido empresarial en Organizaciones Saludables

Olga Cañizares Gil
Directora de la especialidad de Competencias Emocionales en el Instituto CORAOPS. Subdirectora de postgrado Experto en Inteligencia Emocional en la Universidad Internacional de la Rioja – UNIR.
Certificada en Coaching Ejecutivo por ICF, AECOP y en Coaching Personal por ASESCO. Certificada en Coaching Espiritual por Deep Change (USA). Master en Coaching Personal y Ejecutivo por la Universidad Camilo José Cela y Master en Curso Superior de Coaching Ejecutivo CORAOPS – Universidad Complutense de Madrid. Practitioner PNL por IPH. ExPresidenta de AECOP Madrid.

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